三级人力资源《理论知识》历年真题：第四章4

　　2016年11月三级企业人力资源管理师真题

　　单选

　　62.绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与( )

　　A.绩效管理目标的设计

　　B.绩效管理制度的设计

　　C.绩效管理方法的设计

　　D.绩效管理内容的设计

　　参考答案：B

　　解析：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

　　63.上下级之间的( )是企业绩效管理活动的基本单元

　　A.考评关系

　　B.引导关系

　　C.沟通关系

　　D.协作关系

　　参考答案：A

　　解析：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本元。

　　64.在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )

　　A.考评目的

　　B.考评标准

　　C.考评方法

　　D.被考评者

　　参考答案：D

　　解析：在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。

　　65.以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是( )

　　A.适合生产操作性岗位采用

　　B.适用管理性工作岗位采用

　　C.重在工作过程而非工作成果

　　D.考评标准容易确定，操作性较强

　　参考答案：A

　　解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。

　　66.( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分的绩效考评方法。

　　A.关键事件法

　　B.行为锚定量表法

　　C.行为观察法

　　D.加权选择量表法

　　参考答案：C

　　解析：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

　　67.以下关于绩效标准法的说法，不正确的是( )

　　A.具有较低的管理成本

　　B.占用较多的人力、物力和财力

　　C.为下属提供了清晰准确的努力方向

　　D.对员工有更明确的导向和激励作用

　　参考答案：A

　　解析：由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

　　68.以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是( )

　　A.考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性

　　B.具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点

　　C.因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度

　　D.当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误

　　参考答案：C

　　解析：由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性;同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

　　69.分析绩效差距的方法不包括( )

　　A.目标比较法

　　B.水平比较法

　　C.横向比较法

　　D.时间比较法

　　参考答案：D

　　解析：绩效差距方法主要是水平、横向、目标

　　多选

　　110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括( )

　　A.目标设计

　　B.过程指导

　　C.行为导向

　　D.考核反馈

　　E.激励发展

　　参考答案：ABDE

　　解析：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。

　　111.以下关于对考评周期的表述，正确的有( )

　　A.一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调

　　B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行

　　C.晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行

　　D.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行

　　E.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评

　　参考答案：ABCD

　　解析：考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。

　　112.一个有效的绩效管理系统，其环节包括( )

　　A.目标

　　B.计划

　　C.监督

　　D.指导

　　E.评估

　　参考答案：ABCDE

　　解析：一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。目标第一。计划第二。监督第三。指导第四。评估第五。

　　113.行为锚定等级评价法的优点，包括( )

　　A.对员工的考评更加精准

　　B.绩效考评标准更加明确

　　C.具有良好绩效反馈功能

　　D.具有良好的连贯性和较高的信度

　　E.考评维度清晰便于综合评价判断

　　参考答案：ABCDE

　　解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

　　114.劳动定额法工作研究的最终目标是实现( )

　　A.劳动组织最优化

　　B.工位器具设备标准化

　　C.人机配置合理化

　　D.工作环境条件安全化

　　E.人工操作规范化

　　参考答案：ACDE

　　解析：劳动定额是比较传统的绩效考评的方法，它的最终实现劳动组织的最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。